Tecnología de punta y viejas creencias: el curioso caso del polígrafo

Mientras las empresas buscan integrar cada vez más la inteligencia artificial para anticipar el desempeño laboral de los candidatos, algunos procesos de selección en Colombia aún incluyen una herramienta asociada más al imaginario policial que al entorno corporativo: el polígrafo, que lejos de desaparecer, continúa presente en determinados contextos y abre una conversación creciente sobre confianza, privacidad y la evolución de las metodologías para evaluar talento en un entorno laboral cada vez más digital.

Aunque su uso no es generalizado, esta herramienta sigue aplicándose principalmente en cargos en los que la confiabilidad es un factor crítico para la operación, tales como seguridad privada, transporte de valores, financiero, logística, retail y defensa, que recurren a ella como parte de esquemas de validación adicionales orientados a la gestión del riesgo y la protección de activos e información sensible.

El polígrafo ha logrado mantenerse en el imaginario colectivo como una especie de “máquina de la verdad”, pese a que su fiabilidad ha sido ampliamente cuestionada. Este mito se sostiene en la idea de que el cuerpo no puede mentir, cuando en realidad lo que mide el polígrafo son respuestas fisiológicas, como el pulso o la respiración, que pueden alterarse por nerviosismo, estrés o incluso por la propia situación de evaluación.

En el contexto de procesos de selección cada vez más modernos y basados en datos, su uso refleja más una herencia cultural que una herramienta científica concluyente, alimentando la creencia de que existe una forma infalible de detectar mentiras, cuando la evidencia sugiere lo contrario.

“En Colombia su aplicación está permitida siempre que se garantice el consentimiento informado y el respeto por los derechos fundamentales del evaluado”, explica Diana Galeano, jefe de Operaciones de Selección Especializada de Adecco Colombia. Según la experta, el polígrafo no actúa como un mecanismo aislado de decisión, sino como un complemento dentro de procesos de evaluación más amplios.

El debate actual alrededor de esta práctica ya no se centra únicamente en su viabilidad legal, sino también en la experiencia del candidato durante el proceso de selección. Para algunos postulantes, la prueba puede generar incomodidad o una percepción de invasión de la privacidad, especialmente cuando aborda antecedentes personales o laborales. Este escenario ha llevado a las organizaciones a reforzar los estándares de transparencia y de comunicación previa.

“Es fundamental que las empresas expliquen claramente el propósito de la evaluación, su alcance y las condiciones en las que se realiza. La confianza también se construye desde la forma en que se desarrollan los procesos”, señala Galeano.

El contraste resulta particularmente relevante en un momento en el que el reclutamiento atraviesa una transformación acelerada impulsada por la tecnología. Plataformas digitales, entrevistas virtuales y sistemas ATS (Applicant Tracking Systems) permiten gestionar grandes volúmenes de hojas de vida con mayor precisión y reducir los tiempos de contratación, mientras que soluciones basadas en inteligencia artificial comienzan a apoyar la identificación de competencias y el análisis predictivo del desempeño.

Más que sustituir metodologías existentes, la tendencia apunta a integrar distintas herramientas según la naturaleza del cargo. Assessment centers, entrevistas por competencias, pruebas situacionales y evaluaciones psicométricas continúan consolidándose como mecanismos clave para analizar habilidades blandas y comportamientos observables, especialmente en roles en los que la adaptación cultural y la toma de decisiones resultan determinantes.

En este contexto, la evaluación de la confiabilidad sigue siendo uno de los aspectos más complejos en la selección de talento. Las organizaciones combinan validaciones tradicionales, estudios de seguridad y herramientas tecnológicas para construir una visión más integral del candidato.

El fortalecimiento de los procesos de selección hoy pasa menos por incorporar nuevas pruebas y más por mejorar la calidad integral del proceso. En este contexto, Adecco Colombia destaca las 5 prácticas que están ganando relevancia:

1. Comunicación clara y oportuna con los candidatos a lo largo de todas las etapas.
2. Evaluaciones basadas en comportamientos observables para reducir sesgos.
3. Participación activa de los líderes en la toma de decisiones.
4. Trazabilidad y documentación del proceso para garantizar la transparencia.
5. Medición de indicadores como la calidad de la contratación, la rotación temprana y la experiencia del candidato.

“El uso de la tecnología ha permitido procesos más ágiles y precisos, pero el criterio profesional de los equipos de talento humano sigue siendo determinante para interpretar de manera integral cada perfil”, afirma Galeano.

Así, el panorama actual del reclutamiento en Colombia refleja una transición hacia modelos híbridos en los que conviven herramientas digitales avanzadas y mecanismos tradicionales de validación. Más que elegir entre innovación y experiencia humana, el desafío para las organizaciones consiste en encontrar un equilibrio que garantice procesos rigurosos, transparentes y alineados con las nuevas expectativas del mercado laboral.