5 implicaciones claves para las empresas sobre la reforma laboral y el acoso

La aprobación de la Ley 2466 de 2025 y la entrada en vigor de la Resolución 3461 de 2025 del Ministerio del Trabajo establecen un marco normativo obligatorio que implica modificaciones sustanciales en cuanto a la prevención del acoso laboral y el fortalecimiento de los Comités de Convivencia Laboral (CCL) que deben adoptar las empresas colombianas.

El nuevo marco normativo también fortalece el rol de los Comités de Convivencia Laboral, que deberán contar con personal capacitado en resolución de conflictos, enfoque de género y salud mental. Su función será preventiva y mediadora, no sancionatoria, y se espera que las empresas documenten todas las acciones tomadas para mitigar riesgos psicosociales.

“Esta reforma no se limita a cumplir con un requisito legal; exige a las organizaciones un cambio cultural profundo. El acoso laboral no se resuelve con un comité en papel, sino con liderazgo empático, formación continua y coherencia institucional”, explicó Ramiro Hernán Gómez, abogado laboralista de Cafore Abogados.

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Implicaciones clave para las empresas

• El concepto de acoso laboral se amplía de forma notable, al incluir hechos que pueden constituir acoso incluso si ocurren una sola vez y en cualquier espacio vinculado al trabajo —incluyendo entornos digitales, públicos o domésticos—, así como conductas realizadas por terceros como clientes o proveedores.
• Obligatoriedad de constitución del comité en todas las empresas. Aunque la norma distingue el tamaño de las empresas para la conformación del Comité de Convivencia Laboral, su creación o adaptación es obligatoria. Se añade, además, una limitación importante: no podrán integrarlo personas que hayan sido denunciadas o víctimas de acoso en el año anterior, lo que puede dificultar su conformación en empresas pequeñas con pocos trabajadores disponibles.
• Las organizaciones deberán asignar recursos específicos —espacios, tiempos, soporte técnico y financiero— que garanticen el adecuado funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral.
• Se refuerza la responsabilidad conjunta entre empleadores y ARL en la prevención y corrección del acoso, incluyendo cultura organizacional, formación, protocolos, canales de denuncia y un sistema sancionatorio más robusto.
• Las obligaciones de prevención se fortalecen, exigiendo actualizar manuales y reglamentos internos, capacitar al personal y garantizar ambientes laborales respetuosos, dignos y libres de violencia, con enfoque de género y diferencial.

“Los comités de convivencia serán ahora un termómetro del clima organizacional. Su gestión será supervisada no solo por el Ministerio de Trabajo, sino también por los propios trabajadores, que exigen entornos más humanos y transparentes”, comenta Ramiro Gómez Abogado laborista de Cafore Abogados

Ellos además dan las siguientes  recomendaciones:

1. Realizar de inmediato un diagnóstico del ambiente laboral: identificación de riesgos psicosociales, revisión de políticas existentes y brechas en la prevención del acoso.
   
   
2. Adaptar o constituir el Comité de Convivencia Laboral conforme a la Resolución 3461, definir reglamento interno, seleccionar miembros idóneos y capacitar al menos al comité y la alta dirección.
   
   
3. Establecer canales de denuncia eficaces, confidenciales y accesibles para todos los trabajadores, incluyendo contratistas-aprendices, como lo exige el alcance ampliado de la ley.
   
   
4. Formar a directivos, jefes de área y colaboradores sobre las nuevas obligaciones, la noción de acoso laboral, el papel del comité y los tiempos de atención que el reglamento interno debe contemplar.
   
   
5. Monitorear, documentar y reportar internamente los casos de acoso, así como evidenciar las acciones tomadas, esto es clave para demostrar cumplimiento y mitigar riesgos de sanción o reputación.

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De acuerdo con expertos, estas medidas no solo buscan reducir el acoso laboral, sino también fortalecer la confianza, la productividad y la reputación corporativa. La reforma pone en el centro del modelo laboral la salud mental y el respeto, pilares de la sostenibilidad empresarial moderna.

La reforma laboral y la nueva regulación de los comités de convivencia marcan una transformación estructural en la gestión del talento humano en Colombia: el foco ya no está únicamente en la formalidad de los contratos o cargas laborales, sino en la calidad del ambiente de trabajo, el bienestar y la dignidad de las personas.

El reto para las compañías no será únicamente adaptar normativas, sino transformar su cultura interna. Promover el respeto y la convivencia no es un asunto de cumplimiento, sino de competitividad y bienestar.